• مقالات مبانی نظری

مبانی نظری رضایت شغلی: نظریات مختلفی برای تبیین مفهوم و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی وجود دارد که به طور کلی به سه دسته تقسیم می‌شوند:

نظریات مبتنی بر شناخت (Cognitive-based Theories): این نظریات بر این اعتقاد هستند که رضایت شغلی بر اساس تصورات و باورهای فرد درباره خود، دیگران، و محیط کاری استوار است.

نظریات مبتنی بر رفتار (Behavior-based Theories): این نظریات بر این اعتقاد هستند که رفتارهای فرد در محیط کاری بر اساس تحریک‌های خارجی (مانند پاداش، تنبیه و ارزشیابی) تشکیل می‌شود.

نظریات مبتنی بر تعهد (Commitment-based Theories): این نظریات بر این اعتقاد هستند که رضایت شغلی بر اساس تعهد و ارتباط فرد با سازمانی که در آن کار می‌کند، بستگی دارد.

به عنوان مثال، نظریه دو فازی (Two-Factor Theory)، نظریه تغییرپذیری (Adaptability Theory) و نظریه شناختی (Cognitive Theory) از جمله نظریات مبتنی بر شناخت هستند. نظریه رویکردی (Dispositional Approach) و نظریه تعهد (Commitment Theory) از جمله نظریات مبتنی بر تعهد هستند.

نظریه انگیزش-رانش (Motivation-Hygiene Theory) و نظریه رفتار شناختی-رفتاری (Cognitive-Behavioral Theory) از جمله نظریات مبتنی بر رفتار هستند.

مبانی نظری رضایت شغلی

در کل، هر یک از این نظریات می‌تواند به بررسی مواردی مانند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، تأثیر روش‌های مدیریتی بر رضایت شغلی، روابط بین رضایت شغلی و عملکرد و… کمک کند.

نظریه تغییرپذیری (Adaptability Theory)

نظریه تغییرپذیری (Adaptability Theory) به مجموعه‌ای از مدل‌ها و فرضیات در مورد توانایی افراد برای سازگاری با محیط کاری و تطبیق با تغییرات و تحولات در آن محیط اشاره دارد. این نظریه در سال ۱۹۷۰ توسط جان هالوپتر (John Hallupter) و جان ل. هارزهو (John L. Harshey) ارائه شد.

بر اساس این نظریه، رضایت شغلی و بهره‌وری در کار به دو عامل تغییرپذیری و سازگاری با محیط کاری بستگی دارد. افرادی که به خوبی توانایی سازگاری با محیط کاری را دارند و به راحتی با تغییرات آن سازگار می‌شوند، بیشتر احساس رضایت کاری و بهره‌وری می‌کنند.

نظریه تغییرپذیری می‌تواند به عنوان یکی از راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی و بهره‌وری در کار به کار گران کمک کند. به عنوان مثال، با بهبود مهارت‌های ارتباطی و توانایی‌های مدیریتی کارکنان، آن‌ها بهتر قادر خواهند بود با تغییرات محیط کاری سازگار شوند و از این رو، احساس رضایت کاری بیشتری خواهند داشت.

نظریه تغییرپذیری (Adaptability Theory) برای اولین بار توسط جان هالوپتر (John Hallupter) و جان ل. هارزهو (John L. Harshey) در سال ۱۹۷۰ ارائه شد. هالوپتر و هارزهو این نظریه را به عنوان مجموعه‌ای از مدل‌ها و فرضیات در مورد توانایی افراد برای سازگاری با محیط کاری و تطبیق با تغییرات و تحولات در آن محیط، معرفی کردند. این نظریه از آنجایی که به بررسی توانایی افراد برای سازگاری با محیط کاری و تغییرات آن محیط تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یکی از راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی و بهره‌وری در کار، مورد استفاده قرار گیرد.

نظریه دو فازی (Two-Factor Theory)

نظریه دو فازی (Two-Factor Theory) یا نظریه هرزبرگ (Herzberg Theory) یکی از مهم‌ترین نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که در سال ۱۹۵۹ توسط فردریک هرزبرگ (Frederick Herzberg) معرفی شد. این نظریه بر اساس یک پژوهش بزرگ در سال ۱۹۵۷ در مورد رفتار کاری و رضایت شغلی انجام شده است.

به طور خلاصه، این نظریه بیان می‌کند که عواملی که می‌توانند رضایت شغلی را بهبود بخشید (عوامل پویایی‌بخش) با عواملی که می‌توانند آن را کاهش دهند (عوامل استاتیک‌بخش) متفاوت هستند. عوامل پویایی‌بخش شامل عوامل انگیزشی مثل توانایی شخصی، مسئولیت، پیشرفت شغلی و اعتبارات است، در حالی که عوامل استاتیک‌بخش شامل عوامل اجتماعی مثل شرایط کاری، پرداخت، سیاست‌ها و محیط کاری هستند.

به طور کلی، نظریه دو فازی بیان می‌کند که برای بهبود رضایت شغلی، عوامل انگیزشی باید تقویت شوند، در حالی که برای کاهش نارضایتی شغلی، عوامل استاتیک‌بخش باید کنترل شوند. برای مثال، افزایش حقوق و مزایای کارکنان می‌تواند عوامل استاتیک‌بخش را بهبود بخشد، اما برای بهبود رضایت شغلی، نیاز به عوامل انگیزشی مثل توانایی شخصی و پیشرفت شغلی داریم.

نظریه دو فازی (Two-Factor Theory) یا نظریه هرزبرگ (Herzberg Theory) برای اولین بار توسط فردریک هرزبرگ (Frederick Herzberg)، روان‌شناس و استاد دانشگاه، در سال ۱۹۵۹ معرفی شد. این نظریه بر اساس یک پژوهش بزرگ در سال ۱۹۵۷ در مورد رفتار کاری و رضایت شغلی انجام شده است.

به طور کلی، نظریه دو فازی بیان می‌کند که عواملی که می‌توانند رضایت شغلی را بهبود بخشید (عوامل پویایی‌بخش) با عواملی که می‌توانند آن را کاهش دهند (عوامل استاتیک‌بخش) متفاوت هستند. بر اساس این نظریه، عوامل پویایی‌بخش شامل عوامل انگیزشی مثل توانایی شخصی، مسئولیت، پیشرفت شغلی و اعتبارات است، در حالی که عوامل استاتیک‌بخش شامل عوامل اجتماعی مثل شرایط کاری، پرداخت، سیاست‌ها و محیط کاری هستند.

نظریه دو فازی یکی از مهم‌ترین نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که تا به حال مورد بررسی و تحقیق بسیاری قرار گرفته است. بر اساس این نظریه، برای بهبود رضایت شغلی، عوامل انگیزشی باید تقویت شوند، در حالی که برای کاهش نارضایتی شغلی، عوامل استاتیک‌بخش باید کنترل شوند.

نظریه روان‌شناختی (Psychological Theory)

نظریه روان‌شناختی (Psychological Theory) یا نظریه نیازهای پایه (Needs-Based Theory) از جمله نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که بر اساس آن، رضایت شغلی فرد به وفور بستگی به تحقق نیازهای اولیه و ثانویه‌اش دارد. این نظریه از سال ۱۹۴۳ به وسیله موریس ماسلو (Maslow) مطرح شد و به عنوان نظریه پیشرو در شناخت انگیزه انسان شناخته می‌شود.

ماسلو بر اساس بررسی‌های روان‌شناسی، پنج دسته نیاز اساسی را شناسایی کرد: نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی، عشق و ارتباطات اجتماعی، احترام و تحقیر، و نیازهای خودِرَو (self-actualization). بر اساس این نظریه، اگر نیازهای اساسی فرد برطرف نشوند، فرد احتمالاً به رضایت شغلی نخواهد رسید.

نظریه روان‌شناختی می‌تواند به عنوان یکی از راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی مورد استفاده قرار گیرد. برای مثال، با بررسی نیازهای اساسی کارکنان و تأمین این نیازها، از جمله نیازهای فیزیولوژیکی (مانند غذا و مسکن)، نیازهای امنیتی (مانند حفظ امنیت شغلی) و نیازهای اجتماعی (مانند فرصت‌های ارتباطی با همکاران)، می‌توان به رضایت شغلی بیشتری در کارکنان دست یافت.

نظریه روان‌شناختی (Psychological Theory) یا نظریه نیازهای پایه (Needs-Based Theory) که بر اساس آن، رضایت شغلی فرد به وفور بستگی به تحقق نیازهای اولیه و ثانویه‌اش دارد، برای اولین بار توسط موریس ماسلو (Maslow)، روان‌شناس آمریکایی، در سال ۱۹۴۳ معرفی شد. این نظریه بر اساس بررسی‌های روان‌شناسی، پنج دسته نیاز اساسی را شناسایی کرد: نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی، عشق و ارتباطات اجتماعی، احترام و تحقیر، و نیازهای خودِرَو (self-actualization).

بر اساس نظریه روان‌شناختی، اگر نیازهای اساسی فرد برطرف نشوند، فرد احتمالاً به رضایت شغلی نخواهد رسید. به عنوان مثال، اگر کارکنان احساس نداشته باشند که محیط کاری آن‌ها ایمن است، به نیازهای امنیتی‌شان تأمین نشود، احتمالاً به رضایت شغلی نخواهند رسید.

نظریه روان‌شناختی یکی از نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که تا به حال مورد بررسی و تحقیق بسیاری قرار گرفته است و می‌تواند به عنوان یکی از راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی مورد استفاده قرار گیرد.

نظریه رویکردی (Dispositional Approach)

نظریه رویکردی (Dispositional Approach) یا نظریه شخصیتی، یکی از نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که بر اساس آن، رفتارهای افراد در محیط کاری ناشی از ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها است. به طور خلاصه، این نظریه بیان می‌کند که رفتارهای افراد در محیط کاری ناشی از خصوصیات شخصیتی آن‌ها و تمایلات ذاتی‌شان است.

در این رویکرد، شخصیت به عنوان یک متغیر پایدار در نظر گرفته می‌شود که بر تمامی جنبه‌های زندگی فرد تأثیر می‌گذارد. به عنوان مثال، فردی با شخصیت دوست‌داری و ارتباط‌پذیر، احتمالاً در محیط کاری نیز از برقراری رابطه با دیگران لذت می‌برد و به عنوان نتیجه، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.

نظریه رویکردی به عنوان یکی از رویکردهایی برای بررسی رفتارهای افراد در محیط کاری، مورد استفاده قرار می‌گیرد. بر اساس این نظریه، با بررسی و تحلیل شخصیت کارکنان، می‌توان به روش‌هایی برای افزایش رضایت شغلی آن‌ها پی برد. به طور مثال، ارائه فرصت‌هایی برای ارتقای وضعیت کاری و شغلی می‌تواند به کارکنان با شخصیت پررونق و فعالیت‌های بیشتر، انگیزه و رضایت شغلی بیشتری بدهد.

نظریه رویکردی (Dispositional Approach) یا نظریه شخصیتی، برگرفته از مطالعات شخصیت‌شناسی، توسط ژرژ هربرت مید (George Herbert Mead) و دیگر روان‌شناسان ارائه شد. اما این نظریه به ویژه توسط دو روان‌شناس بزرگ به نام‌های گوردون آلپورت (Gordon Allport) و هانس ایشنک (Hans Eysenck) توسعه داده شده است.

هانس ایشنک، با بررسی خصوصیات شخصیتی افراد، سه بعد اصلی شخصیت را شناسایی کرد: اعتماد به نفس، پایداری عاطفی و بیرون‌گرایی/درون‌گرایی. گوردون آلپورت نیز با مطالعه برخی ویژگی‌های شخصیتی، معتقد بود که شخصیت فرد تأثیر زیادی بر رفتار و عملکرد او در محیط کاری دارد. در نتیجه، نظریه رویکردی به عنوان یکی از رویکردهایی برای بررسی رفتارهای افراد در محیط کاری، به کار گرفته می‌شود.

نظریه شناختی (Cognitive Theory)

نظریه شناختی (Cognitive Theory) یکی از نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که بر اساس آن، رضایت شغلی فرد به اندازه تصورات و باورهای او درباره خود، دیگران، و محیط کاری بستگی دارد. به طور خلاصه، این نظریه بیان می‌کند که رفتارهای افراد در محیط کاری، به شدت تحت تأثیر فرایندهای شناختی ذهنی آن‌ها قرار دارد.

بر اساس این نظریه، تصورات و باورهای فرد درباره محیط کاری، خود، و دیگران، به شدت در تعامل و رفتار او در محیط کاری تأثیر می‌گذارد. برای مثال، اگر فردی به باور دارد که محیط کاری باعث تحقیر او می‌شود، احتمالاً به رضایت شغلی نخواهد رسید و این ممکن است منجر به کاهش عملکرد و مشکلات بیشتر در محیط کاری شود.

نظریه شناختی به عنوان یکی از رویکردهایی برای بررسی رفتارهای افراد در محیط کاری، مورد استفاده قرار می‌گیرد. با بررسی تصورات و باورهای فرد درباره محیط کاری، می‌توان به روش‌هایی برای افزایش رضایت شغلی آن‌ها پی برد. به عنوان مثال، ارائه اطلاعات دقیق تر و صادقانه‌تر درباره محیط کاری می‌تواند باعث شود که تصورات فرد درباره محیط کاری تغییر کند و در نتیجه، به رضایت شغلی بیشتری برسد.

نظریه شناختی (Cognitive Theory) برگرفته از مطالعات روانشناسی شناختی و توسط دو روانشناس بزرگ به نام‌های آرون بک (Aaron Beck) و البرت ایلیس (Albert Ellis) توسعه داده شده است. آرون بک، با بررسی روابط میان افکار، احساسات و رفتار، مفاهیمی مانند انحراف منفی، تفکر سیاه و سفید و خطای منفی‌گرایی را به عنوان عوامل مهم در ایجاد اختلالات روانی و افزایش درد و ناراحتی‌های جسمی شناسایی کرد.

البرت ایلیس نیز با تأکید بر نقش افکار و باورهای افراد در شکل‌گیری رفتار، روشی را توسعه داد که به آن روش رفتار شناختی رفتاری (Cognitive Behavioral Therapy) گفته می‌شود. در کل، نظریه شناختی (Cognitive Theory) به عنوان یکی از نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی، به بررسی تأثیر تصورات و باورهای فرد در رفتار و عملکرد او در محیط کاری می‌پردازد.

نظریه تعهد (Commitment Theory)

نظریه تعهد (Commitment Theory) یکی از نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی است که بر اساس آن، رضایت شغلی فرد به تعهد و ارتباط او با سازمانی که در آن کار می‌کند، بستگی دارد. به طور خلاصه، این نظریه بیان می‌کند که رفتارهای افراد در محیط کاری، به شدت تحت تأثیر تعهد و ارتباط او با سازمان است.

بر اساس این نظریه، تعهد به سازمان شامل سه بعد اصلی است: تعهد عاطفی، تعهد حرفه‌ای و تعهد قانونی. تعهد عاطفی به معنای علاقه و انگیزه فرد در انجام کارهایش در سازمان است، تعهد حرفه‌ای به معنای تأثیر گذاری فرد در توسعه سازمان و تحقق اهداف آن، و تعهد قانونی به معنای رعایت قوانین و مقررات سازمان است.

نظریه تعهد به عنوان یکی از رویکردهایی برای بررسی رفتارهای افراد در محیط کاری، مورد استفاده قرار می‌گیرد. با بررسی سطح تعهد و ارتباط فرد با سازمان، می‌توان به روش‌هایی برای افزایش رضایت شغلی آن‌ها پی برد. به عنوان مثال، ارائه فرصت‌هایی برای شرکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سازمان، احتمالاً تعهد حرفه‌ای آن‌ها را افزایش داده و در نتیجه، به رضایت شغلی بیشتری برسند.

نظریه تعهد (Commitment Theory) برگرفته از مطالعات مدیریت و توسعه سازمانی است و توسط جان پورتر (John Porter)، ریچارد استید (Richard Steers)، لایکرت و مووسر (Lykert and Mowser) و دیگر محققان توسعه داده شده است.

این نظریه به عنوان یکی از رویکردهای مدیریتی مورد استفاده قرار می‌گیرد و به بررسی تأثیر تعهد و ارتباط فرد با سازمان بر رضایت شغلی او می‌پردازد. به طور کلی، نظریه تعهد در مورد این است که چگونه تعهد فرد به سازمان، می‌تواند به افزایش رضایت شغلی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و افزایش نگرش به بازده سازمانی کمک کند.