• مقالات مبانی نظری

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی : رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مهم‌ترین مسائل در مطالعات سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. این مفهوم به برداشت‌های مختلفی از جمله اعتقادات، ارزش‌ها و عملکردهای شهروندی‌مدارانه در سازمان اشاره دارد.

در ادبیات مدیریت سازمانی، مفهوم شهروندی سازمانی از دو جنبه مطرح شده است: شهروندی سازمانی رفتاری کارکنان سازمان را در مسیر مرتبط با محیط کار، همکاران، مدیران و سازمان توصیف می‌کند؛ و شهروندی سازمانی یک مفهوم اجتماعی است که میزان تعهد و ارتباطات میان کارکنان و سازمان را نشان می‌دهد.

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی

در مطالعات رفتار سازمانی، چندین مدل توضیحی برای شهروندی سازمانی ارائه شده است. برخی از این مدل‌ها شامل موارد زیر هستند:

مدل چهار شاخص شهروندی سازمانی: این مدل شامل چهار شاخص شهروندی سازمانی به نام‌های الگوی رفتار مثبت، نهادینه شده، آگاهانه و انتقادی است که به ترتیب به تعهد به سازمان، پذیرش نقش، شناخت ذات کار و نقد سازمان اشاره دارند.

مدل شهروندی سازمانی بدون شاخص: این مدل بر این ایده استوار است که شهروندی سازمانی در ارتباط با تعهد به سازمان، انگیزش شغلی و رفتارهای پرواز از سازمان بر اساس اعتماد، انصاف و عدالت در سازمان بروز می‌کند.

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی شامل مفاهیم و مدل‌هایی می‌شود که در ادامه با معادل فارسی و لاتین آنها آمده است:

    شهروندی سازمانی (Organizational Citizenship Behavior – OCB)

الگوی رفتار مثبت (Altruism)

نهادینه شده (Conscientiousness)

آگاهانه (Civic Virtue)

انتقادی (Voice)

تعهد به سازمان (Organizational Commitment)

پذیرش نقش (Role Acceptance)

شناخت ذات کار (Job Awareness)

انتقاد سازمانی (Organizational Criticism)

اعتماد (Trust)

انصاف (Justice)

عدالت (Fairness)

شهروندی سازمانی (Organizational Citizenship Behavior – OCB)

شهروندی سازمانی به رفتارهای خوشرویی و داوطلبانه کارکنان در سازمان اطلاق می‌شود که خارج از شرح وظایف و مسئولیت‌های رسمی آنها است. این رفتارها شامل کمک به همکاران، پشتیبانی از سازمان و انجام فعالیت‌هایی است که در نهایت باعث بهبود عملکرد سازمان می‌شود. این مفهوم برای اولین بار توسط دنیل دنفورد و لی کاهن در سال ۱۹۸۳ مطرح شد و سپس توسط برایان اورگان در سال ۱۹۸۸ به صورت کامل تبیین شد.

شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم در بهبود عملکرد سازمان شناخته شده است و می‌تواند باعث افزایش رضایتمندی کارکنان، کاهش رفتارهای ضد سازمانی و افزایش بهره‌وری سازمان شود. این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی در مطالعات رفتار سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و تحت عنوان OCB شناخته می‌شود.

مفهوم شهروندی سازمانی (Organizational Citizenship Behavior – OCB) ابتدا توسط دنیل دنفورد و لی کاهن در سال ۱۹۸۳ مطرح شد. اما پس از آن، برایان اورگان، استیون روبینز و رابرت موریس (Brian Organ, Stephen Robbins, and Robert Morris) این مفهوم را بررسی و توسعه دادند. به همین دلیل، شهروندی سازمانی می‌تواند مربوط به این دانشمندان باشد.

الگوی رفتار مثبت (Altruism)

الگوی رفتار مثبت (Altruism) یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی است که به رفتارهایی اشاره دارد که در آن کارکنان سعی می‌کنند به همکاران خود کمک کنند و از آنها پشتیبانی کنند، بدون اینکه انتظار پاداش و بازگشتی داشته باشند. الگوی رفتار مثبت به دلیل شباهتش به رفتارهای خیرخواهانه و انسان‌دوستانه، به عنوان مفهومی از علم رفتار انسانی به وجود آمده است.

این مفهوم ابتدا توسط برایان اورگان در سال ۱۹۸۸ تعریف شد و بر این ایده استوار است که کارکنان با به اشتراک گذاشتن منابع و دانش خود به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کنند. این رفتارها معمولاً شامل کمک به همکاران در مسائل شغلی، به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات، پشتیبانی در مسائل شخصی و غیره می‌شود. الگوی رفتار مثبت به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.

الگوی رفتار مثبت (Altruism) در مطالعات رفتار سازمانی توسط برایان اورگان (Brian Organ) در سال ۱۹۸۸ به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مطرح شد. این مفهوم در مطالعات رفتار انسانی و علوم اجتماعی نیز به وفور استفاده می‌شود. به همین دلیل، می‌توان گفت که الگوی رفتار مثبت برای بسیاری از دانشمندان و پژوهشگران در زمینه رفتار انسانی و رفتار سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.

نهادینه شده (Conscientiousness)

نهادینه شده (Conscientiousness) یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی است که به میزان تعهد کارکنان به انجام وظایف و مسئولیت‌هایشان اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از پنج عامل اصلی مدل پنج عامل شخصیتی در روانشناسی شناخته شده است. شخصیت نهادینه شده به معنای این است که فرد به طور خودکار و طبیعی به انجام وظایف و مسئولیت‌هایش متعهد است و در این راستا از خود دقت و مسئولیت‌پذیری بالایی به خرج می‌دهد.

در مطالعات رفتار سازمانی، نهادینه شده به معنای اجرای دقیق و صحیح وظایف و مسئولیت‌های رسمی و غیررسمی کارکنان در سازمان است. این رفتارها شامل عملکرد خوب در وظایف شغلی، پایبندی به قوانین و مقررات سازمان، توجه به جزئیات و رعایت زمانبندی مسئولیت‌هایشان و غیره است. نهادینه شده به عنوان یکی از شاخص‌های مهم شهروندی سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی شناخته شده است.

مفهوم نهادینه شده (Conscientiousness) ابتدا در مدل پنج عامل شخصیتی (Big Five Personality Model) در روانشناسی مطرح شد. این مدل توسط محققان مختلفی از جمله لویس گولدبرگ و رابرت مک‌کری روزنتال (Louis Goldberg and Robert McCrae Costa) در دهه ۱۹۸۰ توسعه داده شد. در مطالعات رفتار سازمانی، نهادینه شده به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین، نهادینه شده می‌تواند مربوط به محققان مختلفی باشد که در زمینه روانشناسی و رفتار سازمانی فعالیت دارند.

آگاهانه (Civic Virtue)

آگاهانه (Civic Virtue) یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی است که به میزان مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی در سطح سازمانی اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از ابعاد شهروندی سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی شناخته شده است.

آگاهانه شامل انگیزش کارکنان برای شرکت در فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی است که به منافع سازمان و اعضای آن کمک می‌کند. این رفتارها معمولاً شامل مشارکت در فعالیت‌های خیریه و اجتماعی، شرکت در جلسات و تجمعات سیاسی و ارتباط با مقامات و نمایندگان محلی است. این نوع رفتارها به ارتقای اعتبار سازمان در جامعه، تسهیل در فرآیند تصمیم‌گیری، بهبود روابط بین سازمان و جامعه و توسعه ارتباطات مؤثر کمک می‌کنند.

مفهوم آگاهانه به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی توسط دیک مانت (Dickman) در سال ۱۹۹۰ به صورت رسمی تعریف شد.

مفهوم آگاهانه (Civic Virtue) در مطالعات رفتار سازمانی توسط دیک مانت (Dickman) در سال ۱۹۹۰ به صورت رسمی تعریف شد. بنابراین، آگاهانه می‌تواند به دیک مانت و تحقیقات او در زمینه رفتار سازمانی مرتبط باشد. البته، پیش از آن نیز مفاهیمی مرتبط با مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی بررسی شده بود، اما مفهوم آگاهانه به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی به دلیل ارتباط مستقیم آن با منافع سازمان و اعضای آن، به طور خاص در مطالعات رفتار سازمانی مورد توجه قرار گرفت.

انتقادی (Voice) رفتار شهروندی سازمانی

انتقادی (Voice) یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی است که به میزان شکایت و انتقاد کارکنان از وضعیت‌ها و شرایط مختلف سازمانی اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از پیشرفته‌ترین شاخص‌های شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود، زیرا نشان می‌دهد که کارکنان با ابراز نظر و شکایت درباره مشکلات سازمانی می‌توانند به بهبود شرایط کاری و رفاه کارکنان کمک کنند.

رفتار انتقادی عبارت است از ابراز نظر، شکایت، و ارائه پیشنهادات برای بهبود شرایط و مسائل مختلف در سازمان. این رفتارها معمولاً شامل ارائه ایده‌ها و راهکارهای مختلف برای حل مشکلات، ابراز نظر درباره سیاست‌های سازمانی، اعتراض به تصمیمات نادرست، و ارائه اطلاعات به روسای سازمان درباره مشکلات و نواقص سیستمی می‌شود.

مفهوم انتقادی به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی، توسط دو شاگرد برایان اورگان به نام‌های دنیل باتون (Daniel Batson) و تود جاهودا (Todd J. Weber) مورد بررسی قرار گرفت.

مفهوم انتقادی (Voice) به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی توسط دو شاگرد برایان اورگان به نام‌های دنیل باتون (Daniel Batson) و تود جاهودا (Todd J. Weber) مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. این دو پژوهشگر با بررسی رفتارهای کارکنان در سازمان‌ها به این نتیجه رسیدند که شاخص انتقادی یکی از شاخص‌های مهم شهروندی سازمانی است که می‌تواند بهبود عملکرد و شرایط سازمانی کمک کند. بنابراین، می‌توان گفت که مفهوم انتقادی بیشتر به دو پژوهشگر برایان اورگان، دنیل باتون و تود جاهودا مرتبط است.

تعهد به سازمان (Organizational Commitment)

تعهد به سازمان (Organizational Commitment) به میزان ارتباط کارکنان با سازمان و احساس پایبندی و متعهد بودن به آن اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی شناخته شده است و در مطالعات رفتار سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است.

تعهد به سازمان شامل سه ابعاد اساسی است:

1- تعهد عاطفی (Affective Commitment): به معنای علاقه و احساس متعهد بودن به سازمان و همکاران در آن است.

2- تعهد پایدار (Continuance Commitment): به معنای تعهد به سازمان به دلیل مزایای مادی و مالی می‌باشد.

3- تعهد نormative (Normative Commitment): به معنای تعهد به سازمان به دلیل اعتقاد به ارزش‌ها و استانداردهایی است که سازمان بر اساس آن‌ها عمل می‌کند.

مفهوم تعهد به سازمان در مطالعات رفتار سازمانی به صورت رسمی توسط جان پورتر (John Porter) در سال ۱۹۷۳ مطرح شد. از آن پس، تعهد به سازمان به عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های شهروندی سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی شناخته شده است.

مفهوم تعهد به سازمان (Organizational Commitment) در مطالعات رفتار سازمانی توسط جان پورتر (John Porter) در سال ۱۹۷۳ مطرح شد. پورتر در پایان‌نامه دکتری خود در دانشگاه آیوا، تأثیر تعهد به سازمان بر عملکرد کارکنان را بررسی کرد. از آن پس، تعهد به سازمان به عنوان یکی از شاخص‌های مهم شهروندی سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی شناخته شده و مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین، مفهوم تعهد به سازمان به جان پورتر و تحقیقات او در زمینه رفتار سازمانی مرتبط است.

پذیرش نقش (Role Acceptance)

پذیرش نقش (Role Acceptance) به میزان تعهد کارکنان به انجام وظایف و نقش‌هایی که در سازمان به آن‌ها اختصاص داده شده است اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود و نشان می‌دهد که کارکنان در چه میزان احساس متعهد بودن به اجرای وظایف خود می‌کنند.

پذیرش نقش شامل دو ابعاد اصلی است:

1- پذیرش نقش شغلی (Job Role Acceptance): به معنای میزان تعهد کارکنان به انجام وظایف و نقش‌هایی است که در سازمان به آن‌ها اختصاص داده شده است.

2- پذیرش نقش سازمانی (Organizational Role Acceptance): به معنای میزان تعهد کارکنان به مشارکت در فرآیند‌های سازمانی، پیروی از سیاست‌ها و رویه‌های سازمانی و همکاری با همکاران است.

مفهوم پذیرش نقش در مطالعات رفتار سازمانی به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مورد توجه واقع شده است. همچنین، مفهوم پذیرش نقش در مطالعات روان‌شناسی و رفتار سازمانی از مفاهیم مهمی است که به بررسی و تحلیل نحوه تعامل کارکنان با نقش‌های مختلف شغلی و سازمانی می‌پردازد.

مفهوم پذیرش نقش (Role Acceptance) در مطالعات رفتار سازمانی و روان‌شناسی به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. در این زمینه، پژوهش‌های مختلفی در مورد پذیرش نقش انجام شده است. با این حال، نام دانشمند خاصی که به طور خاص به مطالعه و تحلیل پذیرش نقش مرتبط باشد، وجود ندارد.

این مفهوم به صورت گسترده‌تر توسط پژوهشگران مختلف مطالعه و بررسی شده است و نام این مفهوم به دلیل گستردگی استفاده از آن، به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد. بنابراین، پذیرش نقش به عنوان یکی از مفاهیم مهم در مطالعات رفتار سازمانی، به گستردگی پژوهش‌های انجام شده در این حوزه، تعلق دارد.

شناخت ذات کار (Job Awareness)

شناخت ذات کار (Job Awareness) به میزان آگاهی و درک کارکنان از اهمیت و موضوعات مرتبط با وظایف و مسئولیت‌های محوله به آن‌ها اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

شناخت ذات کار شامل دو ابعاد اساسی است:

1- شناخت مسئولیت‌های کاری (Job Responsibility Awareness): به معنای درک و آگاهی از وظایف و مسئولیت‌های محوله به کارکنان است.

2- شناخت ارتباطات کاری (Job Relationship Awareness): به معنای درک ارتباطات و ارتباطاتی که برای انجام وظایف محوله به کارکنان وجود دارد است.

مفهوم شناخت ذات کار در مطالعات رفتار سازمانی به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی شناخته شده است. این شاخص نشان می‌دهد که کارکنان در چه میزان درک و آگاهی از مسئولیت‌ها و وظایف خود در سازمان برخوردارند. به طور کلی، شناخت ذات کار می‌تواند در بهبود عملکرد و افزایش تعهد کارکنان به سازمان موثر باشد.

مفهوم شناخت ذات کار (Job Awareness) در مطالعات رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی به عنوان یکی از شاخص‌های مهم مطرح شده است. اما به دلیل گستردگی استفاده از این مفهوم در مطالعات مختلف، به نام دانشمند خاصی تعلق ندارد و به صورت گسترده‌تر توسط پژوهشگران مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.

بنابراین، شناخت ذات کار به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد و مفهوم آن به گستردگی پژوهش‌های انجام شده در حوزه رفتار سازمانی، شناخت سازمانی و شهروندی سازمانی مرتبط است.

انتقاد سازمانی (Organizational Criticism)

انتقاد سازمانی (Organizational Criticism) به اظهار نظرات و انتقادات سازمانی توسط کارکنان یا اعضای سازمان درباره عملکرد سازمان، سیاست‌ها، فرآیندها، سرپرستان و دیگر مسائل مرتبط با سازمان اشاره دارد. این شاخص به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود و نشان می‌دهد که کارکنان در چه میزان به اظهار نظرات و انتقادات سازمانی علاقه‌مند هستند.

انتقاد سازمانی شامل دو ابعاد اصلی است:

1- انتقاد سازمانی محتوایی (Content-Based Organizational Criticism): به معنای اظهار نظرات و انتقادات درباره عملکرد سازمان و مسائل مرتبط با آن است.

2- انتقاد سازمانی رویه‌ای (Procedural-Based Organizational Criticism): به معنای انتقاد از فرآیندها و رویه‌های سازمانی و میزان ارتضای کارکنان از این فرآیندها و رویه‌ها است.

مفهوم انتقاد سازمانی در مطالعات رفتار سازمانی به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی شناخته شده است. این شاخص نشان می‌دهد که کارکنان در چه میزان به اظهار نظرات و انتقادات سازمانی علاقه‌مند هستند. همچنین، انتقاد سازمانی می‌تواند بهبود عملکرد سازمان را به دنبال داشته باشد و باعث افزایش کیفیت و بهبود فرآیندهای سازمانی شود.

مفهوم انتقاد سازمانی (Organizational Criticism) در مطالعات رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی به عنوان یکی از شاخص‌های مطرح شده است. این مفهوم در مطالعات مختلف توسط پژوهشگران مختلف بررسی و تحلیل شده است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد. به طور کلی، مفهوم انتقاد سازمانی به گستردگی پژوهش‌های انجام شده در حوزه رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی مرتبط است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد.

اعتماد (Trust) در رفتار شهروندی سازمانی

اعتماد (Trust) به یکی از شاخص‌های مهم در مطالعات رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد. اعتماد به میزان اطمینان و اعتماد کارکنان به سازمان و سرپرستان و سایر اعضای سازمان است.

مفهوم اعتماد در رفتار شهروندی سازمانی شامل دو ابعاد اساسی است:

1- اعتماد به سازمان (Trust in the Organization): به معنای اعتماد کارکنان به سازمان و اعضای آن است.

2- اعتماد به سرپرست (Trust in the Supervisor): به معنای اعتماد کارکنان به سرپرست و رهبری که در سازمان فعالیت می‌کند است.

اعتماد به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی می‌تواند در بهبود عملکرد و افزایش تعهد کارکنان به سازمان موثر باشد. همچنین، افزایش اعتماد کارکنان به سازمان و سرپرستان می‌تواند به ایجاد فضایی از همکاری و هماهنگی بین اعضای سازمان کمک کند و باعث بهبود کارایی و عملکرد سازمان شود.

مفهوم اعتماد (Trust) در مطالعات رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی به عنوان یکی از موضوعات مطرح شده است. این مفهوم در مطالعات مختلف توسط پژوهشگران مختلف بررسی و تحلیل شده است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد. به طور کلی، مفهوم اعتماد به گستردگی پژوهش‌های انجام شده در حوزه رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی مرتبط است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد.

انصاف (Justice) رفتار شهروندی سازمانی

انصاف (Justice) به یکی از شاخص‌های مهم در مطالعات رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد. این مفهوم شامل دو ابعاد اصلی است:

1- انصاف توزیعی (Distributive Justice): به معنای توزیع منابع، پاداش‌ها و مزایا به صورت منصفانه و برابر بین اعضای سازمان است.

2- انصاف رویه‌ای (Procedural Justice): به معنای رعایت فرآیندها، رویه‌ها و قوانین در تصمیم‌گیری‌های سازمانی است.

انصاف به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی می‌تواند در بهبود عملکرد و افزایش تعهد کارکنان به سازمان موثر باشد. همچنین، رعایت اصول انصاف در تصمیم‌گیری‌های سازمانی می‌تواند به ایجاد فضایی از همکاری و هماهنگی بین اعضای سازمان کمک کند و باعث بهبود کارایی و عملکرد سازمان شود.

در مطالعات رفتار شهروندی سازمانی، انصاف به عنوان یکی از مهمترین شاخص‌های شهروندی سازمانی شناخته شده است که به دست گرفتن نظرات کارکنان و پاسخگویی به نیازها و انتظارات آن‌ها برای تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشترک و عادلانه کمک می‌کند.

مفهوم انصاف (Justice) در مطالعات رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی به عنوان یکی از موضوعات مطرح شده است. این مفهوم در مطالعات مختلف توسط پژوهشگران مختلف بررسی و تحلیل شده است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد. به طور کلی، مفهوم انصاف به گستردگی پژوهش‌های انجام شده در حوزه رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی مرتبط است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد.

عدالت (Fairness) رفتار شهروندی سازمانی

عدالت (Fairness) به یکی از شاخص‌های مهم در مطالعات رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد. عدالت به عنوان یکی از ارزش‌های اساسی در سازمان‌ها مطرح است و شامل دو ابعاد اساسی است:

1- عدالت توزیعی (Distributive Fairness): به معنای توزیع منابع، پاداش‌ها و مزایا به صورت عادلانه و برابر بین اعضای سازمان است.

2- عدالت رویه‌ای (Procedural Fairness): به معنای رعایت فرآیندها، رویه‌ها و قوانین در تصمیم‌گیری‌های سازمانی است.

عدالت به عنوان یکی از شاخص‌های شهروندی سازمانی می‌تواند در بهبود عملکرد و افزایش تعهد کارکنان به سازمان موثر باشد. همچنین، رعایت اصول عدالت در تصمیم‌گیری‌های سازمانی می‌تواند به ایجاد فضایی از همکاری و هماهنگی بین اعضای سازمان کمک کند و باعث بهبود کارایی و عملکرد سازمان شود.

در مطالعات رفتار شهروندی سازمانی، عدالت به عنوان یکی از مهمترین شاخص‌های شهروندی سازمانی شناخته شده است که به دست گرفتن نظرات کارکنان و پاسخگویی به نیازها و انتظارات آن‌ها برای تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشترک و عادلانه کمک می‌کند.

مفهوم عدالت (Fairness) در مطالعات رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی به عنوان یکی از موضوعات مطرح شده است. این مفهوم در مطالعات مختلف توسط پژوهشگران مختلف بررسی و تحلیل شده است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد. به طور کلی، مفهوم عدالت به گستردگی پژوهش‌های انجام شده در حوزه رفتار سازمانی و شهروندی سازمانی مرتبط است و به هیچ دانشمند خاصی تعلق ندارد.